Robert Hogan (Psychologe)

Hogan promovierte 1967 an der Universität von Kalifornien in Berkeley,^[1] wo er sich auf Persönlichkeitsanalyse spezialisierte. Er war von 1982 bis 2001 McFarlin Professor^[2] und Vorsitzender der Abteilung für Psychologie an der Universität von Tulsa. Davor war er 17 Jahre lang Professor für Psychologie und Soziale Beziehungen an der Johns-Hopkins-Universität. Er erhielt mehrere Forschungs- und Lehrauszeichnungen und ist Präsident der Hogan Assessment Systems in Tulsa (Oklahoma), einer Organisation, die er zusammen mit seiner Frau, Joyce Hogan,^[3] 1987 gründete.^[4] Er ist Fellow der American Psychological Association (APA)^[5] und der Gesellschaft für Industrie- und Organisationspsychologie (SIOP).^[6]

Hogan trug zur Entwicklung der sozio-analytischen Theorie bei, der zufolge der Kern der Persönlichkeit auf evolutionären Anpassungen basiert. Menschen, so Hogan, leben in Gruppen, und Gruppen entwickeln Status-Hierarchien. Dies wiederum führe zu zwei weiteren Verallgemeinerungen: Menschen seien nicht nur motiviert, mit anderen Gruppenmitgliedern zurechtzukommen, sondern auch weiterzukommen, um die Status-Vorteile zu genießen. Hogan, ein kritischer, teils ikonoklastischer Beobachter und Mitwirkender in der amerikanischen Psychologie, geht davon aus, dass Persönlichkeit am besten aus der Perspektive des Beobachters untersucht wird, nicht aus der der handelnden Person. Daher bestand Hogan darauf, dass Persönlichkeitstests danach bewertet werden sollten, wie gut der Ruf einer Person – definiert durch Persönlichkeitstests – das Verhalten am Arbeitsplatz und in zwischenmenschlichen Beziehungen voraussagen kann.

Sein spezielles wissenschaftliches Interesse hat Hogan schon früh mit der Frage konfrontiert, wie seine Erkenntnisse praktische Anwendung finden könnten. Konsequent führte ihn dies 1987 gemeinsam mit seiner Frau zur Gründung der Hogan Assessment Systems. Ziel der Angebote dieser Organisation sei es, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität der beratenen Unternehmen zu steigern.^[8] Hogan Assessment Systems bietet unter anderem Aus- und Fortbildung an, so dass es inzwischen zertifizierte Consultants gibt, die weltweit Unternehmensberatung nach dem Modell Hogans anbieten.^[9]

2015 spendete Hogan 50.000 $ an die American Psychological Foundation (APF) – in Erinnerung an den im Jahr 2008 verstorbenen John L. Holland. Der habe mit seiner Originalität, seiner Arbeitsmoral und seiner Produktivität einen tiefen Einfluss auf ihn gehabt.^[10] Mit diesem Geschenk hoffte Hogan, dass eine neue Generation von Studenten aufmerksam gemacht werde auf Hollands Beitrag zur Karriereforschung sowie auf den Einfluss von Persönlichkeit, Kultur und Umwelt auf Arbeitsverhalten und Gesundheit.

Hogan ist weitgehend anerkannt für seine Beschreibung, wie Persönlichkeitsfaktoren in einer Vielzahl von Bereichen die organisatorische Effizienz beeinflussen – angefangen vom Organisationsklima und der Organisationsleitung bis hin zur Teamzusammenstellung und Effektivität. Hogan ist Autor bzw. Co-Autor von mehr als 300 Zeitschriftenartikeln, Aufsätzen in Sammelwerken und Büchern. 1997 war er Mitherausgeber eines Handbuches für Persönlichkeitspsychologie,^[11] das unter vielem Anderen elf dysfunktionale Neigungen analysiert und beurteilt. Im selben Jahr legte Hogan sein Persönlichkeitsinventar^[12] mit umfassenden Beiträgen zur Persönlichkeitspsychologie vor. Ihn beschäftigte das Schicksal einer Organisation in Abhängigkeit von der Persönlichkeit derer, die ihr angehören.^[13] Er beschrieb, wie die Kenntnis um die Persönlichkeit benutzt werden kann, um Organisationen zu verstehen, Teams zusammenzustellen und Menschen zu bewerten, auszuwählen und zu trainieren. Im Jahr 2012 stellte er zusammen mit Gordon Curphy ein Modell für den Aufbau und die Leitung von hochleistungsfähigen Teams vor.^[14]

1994 war Hogan einer der Unterzeichner eines Leitartikels von Linda Gottfredson mit dem Titel Mainstream Science on Intelligence,^[15] der im Wall Street Journal veröffentlicht wurde.^[16] 131 Wissenschaftler waren von Gottfredson angefragt, diesen Leitartikel zu unterzeichnen. 52 von ihnen haben unterschrieben und sich einstimmig zu Fragen im Zusammenhang mit der Kontroverse um die Intelligenz-Forschung geäußert, der die Veröffentlichung des Buches The Bell Curve folgte:

Umstritten waren Forschungsergebnisse, die nahelegten, eine unterschiedliche Verteilung der Intelligenz bei „African Americans“ und der weißen Bevölkerung anzunehmen.

• mit Hogan, J., Barrett, P.: Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. In: Journal of Applied Psychology. Band 92, 2007, S. 1270–1285.
• mit Chamorro-Premuzic, T., Kaiser, R. B.: Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. In: Industrial and Organizational Psychology. Band 6, 2013, S. 3–16.

• 1994: British Psychological Society Award^[18] auf dem International Congress of Coaching Psychology für die Hogan-Persönlichkeitstests^[19]
• 2014: Career Achievement Award^[20] von der Association of Test Publishers (ATP)^[21] für Innovationen von Testverfahren
• Zu Ehren von Joyce und Robert Hogan vergibt SIOP, die Society for Industrial and Organizational Psychology eine jährliche Auszeichnung für herausragende Ergebnisse in der Persönlichkeitsforschung und in der angewandten Psychologie^[22]

• Wir sagen Leistung voraus – Hogan International. In: hoganassessments.com. Hogan International, abgerufen am 14. November 2016.
• Hogan Personality Assessments | Predict Employee Performance | Performance Programs. In: performanceprograms.com. Abgerufen am 14. November 2016.