Comportamientos de ciudadanía organizativa
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Comportamiento de Ciudadanía Organizacional (CCO) es un comportamiento individual que es discrecional y no está directa o explícitamente reconocido por el sistema de recompensa formal, el cual, en conjunto, promueve el funcionamiento eficiente y efectivo de la organización (Organ, 1988, 2006).[1][2]
El concepto de ciudadanía organizativa no es actual, sino que ha ido evolucionando a lo largo de los años. Sus inicios se remontan a 1983, cuando Bateman y Organ aludían al concepto de ciudadanía organizativa para referirse al comportamiento o actitudes que podían desarrollar las personas en su puesto de trabajo.[3] A través de la revisión del “síndrome del ciudadano activo” y de la teoría política, son tres las dimensiones que se observaron en un ciudadano cívico: obediencia, llealtad y participación. Sin embargo, estas dimensiones, en su aplicación al estudio de los comportamientos en la empresa pasaron a ser las siguientes:[4]
Obediencia organizativa: entendida como el cumplimiento de determinados aspectos, como la puntualidad o la excelencia, así como acatar las reglas, procedimientos y regulaciones de la organización, por ejemplo, mantener el área de trabajo despejada.[5]
Lealtad organizativa: referida a aquellos comportamientos relacionados con la protección y defensa de la compañía. Esta dimensión hace hincapié en dos tipos de actitudes: aquellas ligadas a los comportamientos que se espera que haga el empleado, y las referidas a los comportamientos extra, no esperados pero que promueven la efectividad.[3]
Participación organizativa: vinculada al hecho de que, tal y como los individuos se sienten parte de una ciudad, los miembros de una organización también deben sentirse parte de su organización, como un todo. Es decir, dentro de esta dimensión se observan comportamientos como ayudar a los compañeros a resolver problemas dentro del ámbito laboral o promover un buen clima de trabajo.[6]
Evolución
Desde sus orígenes, con Organ D. (1988) aludiendo a Van Dyne et al (1995), definen el comportamiento de Ciudadanía Organizacional como las actitudes que revelan o provienen de un estado general de la moral en el lugar de trabajo, así como las disposiciones relacionadas con la conciencia y cualquier tipo de actitud que logre generar confianza relacionada con un nivel característico de moral en el lugar de trabajo. Posteriormente lo definen nuevamente como todo comportamiento discrecional, que excede las expectativas formalmente demandadas para el desempeño de un determinado rol y que resulta beneficioso para las organizaciones.[7]
Ares y Gómez en 2008 definen las conductas de ciudadanía organizacional a las “acciones que van más allá de las exigencias del puesto de trabajo (además del rol), que los colaboradores ponen en funcionamiento de manera voluntaria y que son beneficiosas para la organización”. Este tipo de conductas son críticas para la eficacia de las organizaciones, que estas son incapaces de pronosticar y crear en descripciones de puestos la totalidad de conductas que se solicitan para alcanzar los objetivos. Este tipo de conductas gana mayor relevancia en los ambientes dudosos y dinámicos en que se mueven las organizaciones hoy en día.[8]
En la actualidad, desde el punto de vista universitario o desde el enfoque empresarial de los grupos de interés, no tienen programas que promuevan la formación de ciudadanía organizacional para sus trabajadores con lo cual se tiene un futuro incierto acerca del beneficio de niveles de conciencia ciudadana para promover la participación en el desarrollo humano.[9]
