Apprentissage organisationnel
From Wikipedia, the free encyclopedia
Certaines informations figurant dans cet article ou cette section devraient être mieux reliées aux sources mentionnées dans les sections « Bibliographie », « Sources » ou « Liens externes » ().
L’apprentissage organisationnel, aussi appelé phase de création des connaissances est un processus collectif de développement et de modification des connaissances (aussi bien tacites qu’explicites) au sein d’une organisation, qui intervient dans les processus de gestion des connaissances. Elle se développe de différentes manières : observation, imitation, expérimentation, etc., de la concurrence, de l’environnement ou directement à l’intérieur de l’entreprise. Cet apprentissage est donc réalisé de manière sociale à travers diverses interactions, ou bien de manière individuelle. Une fois les connaissances acquises et afin qu’elles persistent dans l’organisation il s’agit de les stocker. On parle alors de mémoire organisationnelle.
L'objectif de l'apprentissage organisationnel est, pour l'entreprise, d'améliorer l'efficacité de son action collective, de revoir de manière continue son organisation, et par conséquent être plus réactive et performante.
La connaissance possède son propre cycle de vie. Il peut être décomposé en 4 étapes :
- Génération des connaissances
- Stockage des connaissances (Mémoire organisationnelle)
- Diffusion des connaissances (Transfert de connaissances)
- Application des connaissances
Les deux premières étapes sont très liées et peuvent être rassemblées en une seule étape Création. L'apprentissage organisationnel correspond à la première étape, celle de génération des connaissances.
Différentes définitions
Étant donné la complexité du sujet, les auteurs ou économistes concernés ont chacun des visions différentes de l’apprentissage organisationnel, ce qui nous amène donc à plusieurs définitions de ce terme.
Selon l'étude de 2005, la routine comme un modèle d’activité répétitif pour une entreprise, ainsi qu’à une compétence individuelle[1]. Cette organisation est ainsi dotée d'un ensemble de réponses, dans lequel chacun pourra piocher, ce qui montre déjà un certain savoir-faire. Théoriquement, le fait de pouvoir générer une réponse automatiquement en fonction d’une situation donnée serait évidemment parfait, mais la limite cognitive de l’homme et la complexité des interactions entre les individus ne permettent pas une telle chose. C’est pourquoi, pour survivre, une firme doit disposer de routines efficaces pour faire face aux changements de son environnement. Ces routines elles-mêmes proviennent d’un ensemble d’apprentissages qui finissent par consolider des formes de réponses qui incluent de larges domaines de connaissances tacites ;
Per-Erik Ellström (en), intellectuel suédois, professeur d'éducation à l’université de Linköping, considère que l’apprentissage organisationnel est tout simplement l'ensemble des changements qui peuvent survenir dans des routines et procédures, structures, technologies, etc. amenés par l’apprentissage de chacun ou les processus de résolution de problème.
D’après Kœnig, l’apprentissage organisationnel serait la création d’une nouvelle compétence établie par plusieurs membres d’une organisation, amenant à modifier la gestion de la situation actuelle de l’entreprise.
