Comité social et économique

En France, le comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise (CE), à compter du 1^er janvier 2018. Le CSE est ainsi l'unique institution représentative du personnel dans l'entreprise. Les missions et le fonctionnement du CSE varient en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Au-delà de certains seuils d'effectifs, les prérogatives du CSE sont plus importantes.

Dans la fonction publique française, l'évolution des instances représentatives du personnel a été définie par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 qui a créé, au 1^er janvier 2023, les « Comités sociaux^[1] ».

Aspects constitutionnels

Selon l'article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui fait partie du bloc de constitutionnalité de la Constitution de la Ve République^[2] :

« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises »

Historique

Publication de l'ordonnance

Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (dite "ordonnance Macron"), relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales^[3], prise sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social^[4] et ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018^[5].

Publication du décret d'application

Le décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique^[6] est publié au Journal officiel de la République française (JORF) n°0304 du 30 décembre 2017^[7]^,^[8].

L'entrée en vigueur a lieu le 1^er janvier 2018, mis à part pour le paragraphe 4 (articles R. 2315-51 et R. 2315-52) du décret qui régit l'habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi qui entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

Fonctionnement

Obligation d'organiser les élections du CSE

Toutes les entreprises comprenant au moins 11 salariés doivent organiser tous les quatre ans l'élection des membres du comité social et économique (CSE). Les entreprises peuvent être regroupées en une unité économique et sociale (UES), et c'est alors le total des salariés de toutes les entreprises composant l'UES qui est pris en compte.

Calcul de l'effectif de l'entreprise

Le chiffre retenu pour le nombre de salariés correspond au nombre d'équivalents temps plein, calculé sur 12 mois consécutifs. Ainsi, le nombre de salariés prend en compte les temps partiels et les contrats de moins de 12 mois (ou terminés dans les 12 mois précédant le calcul).

Par exemple, un salarié à temps partiel sur les 12 derniers mois effectuant 25 heures par semaine compte pour 25/35 ≈ 0,71 salariés, et un salarié ayant travaillé pendant 4 mois à temps plein pendant les 12 derniers mois compte pour 4/12 ≈ 0,33 salariés. Les calculs se combinent pour les salariés à temps partiel ayant travaillé moins d'un an sur les 12 derniers mois.

Composition

Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.

De plus :

pour les entreprises de moins de 300 salariés, il comprend le délégué syndical ;
pour les entreprises d'au moins 300 salariés, il comprend l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf. élections syndicales).

Élections de la délégation du personnel

L'employeur organise l’élection.
L'employeur négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats.
Le scrutin est réalisé dans les 90 jours suivant l'annonce de l’élection aux salariés.
A défaut d'un nombre suffisant de candidats, l'employeur établit un procès-verbal de carence valable 6 mois.
Une fois le délai de 6 mois expiré, les syndicats peuvent obliger l'employeur à procéder à l’élection des membres du CSE.

Conditions de candidature, au jour du scrutin :

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le nombre maximal de mandats successifs est limité à 3 (sauf accord collectif contraire).
Le salarié candidat doit être majeur, avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Protection des membres du personnel

Les salariés membres du CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières. L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d'un élu au CSE.

Durée et renouvellement du mandat

Par défaut, la durée est de 4 ans. Un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Réunion

L'employeur a l'obligation de convoquer aux réunions du CSE les membres qui sont titulaires. A défaut d'accord collectif, le CSE se réunit :

une fois par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
une fois tous les deux mois pour les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 299 ;
une fois par mois pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Un accord collectif peut faire varier le nombre de réunions. Dans tous les cas, ce nombre ne doit pas être inférieur à 6 fois par an.

Procès-verbal des réunions

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 15 jours suivant la réunion, sauf accord ou situation particulière. Ce PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Par ailleurs, l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. Cette mission de rédaction matérielle des procès-verbaux des réunions du comité peut-être externalisée auprès d'une agence spécialisée en rédaction de PV de CSE. Dans ce cas, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Heures de délégation et financement

Les réunions et formation du CSE sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le nombre d'heures de délégation ne peut être inférieur à :
- 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
- 16 h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés
Les entreprises d'au moins 50 salariés versent un financement de 0,20 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement ").
Les entreprises d'au moins 2 000 salariés versent un financement de 0,22 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement ").

Pour plus de détails se référer au tableau des heures de délégation du CSE^[9]:

Davantage d’informations Effectif (nb de salariés), Nb d'élus titulaires ...

Effectif (nb de salariés)	Nb d'élus titulaires	Nb mensuel d'heures de délégation	Total d'heures de délégation
11 à 24	1	10	10
25 à 49	2	10	20
50 à 74	4	18	72
75 à 99	5	19	95
100 à 124	6	21	126
125 à 149	7	21	147
150 à 174	8	21	168
175 à 199	9	21	189
200 à 249	10	22	220
250 à 399	11	22	242
400 à 499	12	22	264
500 à 599	13	24	312
600 à 799	14	24	336
800 à 899	15	24	360
900 à 999	16	24	384
1000 à 1249	17	24	408
1250 à 1499	18	24	432
1500 à 1749	20	26	520
1750 à 1999	21	26	546
2000 à 2249	22	26	572
2250 à 2499	23	26	598
2500 à 2999	24	26	624
3000 à 3499	25	26	650
3500 à 3999	26	27	702
4000 à 4249	26	28	728
4250 à 4749	27	28	756
4750 à 4999	28	28	784
5000 à 5749	29	29	841
5750 à 5999	30	29	870
6000 à 6749	31	29	899
6750 à 6999	31	30	930
7000 à 7499	32	30	960
7500 à 7749	32	31	992
7750 à 8249	32	32	1024
8250 à 8999	33	32	1056
9000 à 9749	34	32	1088
9750 à 9999	34	34	1156
10 000	35	34	1190

Fermer

Les commissions à mettre en place au sein du CSE

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire pour toutes les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Selon l’article L2315-36 du Code du travail, dans les entreprises de moins 300 salariés elle n’est obligatoire que pour les installations nucléaires et sites Seveso. Les membres de cette commission SSCT sont désignés par le CSE parmi ses titulaires ou suppléants, et sont au minimum au nombre de 3. Contrairement au CHSCT disparu en 2017, la CSSCT ne dispose pas d’une autonomie de décision : elle ne détient ni personnalité juridique (cf. impossibilité d’ester en justice), n’est pas consultée et ne peut désigner un expert (article L2315-38 du Code du travail).

Modification des compétences

Si le nombre de salariés, pendant les 12 derniers mois précédant la création ou le renouvellement de l'instance, est inférieur à 50 salariés alors les compétences sont réduites.

Suppression et démission

L'employeur n'est plus obligé de réorganiser de nouvelles élections au CSE si l'effectif de l'entreprise devient inférieur à 11 salariés.

Un membre du CSE peut démissionner de son mandat, ce qui a pour effet de le remplacer par son suppléant (art. L2314-33 du Code du travail).

Rôle

Des compétences adaptées à la taille de l'entreprise

Les compétences du CSE d'une entreprise diffèrent selon sa taille :

pour les entreprises de 11 à 49 salariés : les compétences sont comparables à celles des anciens délégués du personnel.
pour les entreprises d'au moins 50 salariés : les compétences réunissent celles des comité d'entreprise, CHSCT et délégués du personnel.

Rôle dans l'ensemble des entreprises

Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collective^[10]. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques consignés par l'employeur dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)^[11].

Consultations

En s'appuyant sur la loi Rebsamen, le comité social et économique a pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, sur^[12] :

les orientations stratégiques de l'entreprise ;
la situation financière et économique de l'entreprise ;
la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

La liste des consultations incombant au CSE est donnée par l'article L. 2312-18 du Code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1386. Le comité social et économique donne un avis unique concernant l’ensemble de ces consultations.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit également être consulté lors de la mise en œuvre de nouveaux moyens de contrôle de l'activité des salariés. Il doit l'être également en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou même de réduction sensible des effectifs, y compris si elle ne prévoit pas de licenciement (plan de départs volontaires par exemple). Le CSE doit également être saisi lorsqu'une offre publique d'acquisition est présentée ou qu'une procédure collective est engagée^[13].

Consultations sur les orientations stratégiques

Les articles de l'ordonnance n° 2017-1386 concernés par les orientations stratégiques de l'entreprise sont^[14] :

Art. L. 2312-17 1° : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
Art. L. 2312-20 : un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :

1° A chaque comité social et économique du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;

2° A l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe, définie à l'article L. 2331-1.

Art. L. 2312-22 : en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19, le comité social et économique est consulté chaque année sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ;

Art. L. 2312-24 : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

Un décret en Conseil d'État précise le contenu des informations prévues au présent article.

Recours à des experts

Le CSE peut se faire assister d'experts^[15], soit dans le cadre des consultations annuelles^[16], soit de sa propre initiative.

Expertises dans le cadre des consultations récurrentes

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise, en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En particulier sur les orientations stratégiques, l'article L.2315-87 de l'ordonnance n° 2017-1386 dispose :

« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu au 1° de l'article L. 2312-17. »

Expertises en vue d'une consultation ponctuelle

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix : lors d'opérations de concentration ou d'offres publiques d'acquisition ; lors de l'exercice du droit d'alerte économique ; en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues au l'article L2254-2 du code du travail (accord d'entreprise relatif à l'aménagement de la durée du travail, aménagement de la rémunération, détermination des conditions de la mobilité professionnelle). Il en est de même pour la négociation d'un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (L. 1233-24-1).

Expertises techniques

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion de tout projet d'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ; toujours pour les entreprises d'au moins trois cents salariés, le recours à un expert technique est possible en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle^[17].

Activités sociales et culturelles

Concernant les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE endosse pleinement le rôle, les responsabilités et les missions auparavant dévolues au comité d'entreprise. Le CSE a pour mission de mettre en place des activités sociales et culturelles dans l'entreprise afin d'améliorer les conditions de travail des employés.

Contrairement à la subvention de fonctionnement pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles, qui est une obligation dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la subvention d'un budget lié aux activités sociales et culturelles reste facultative pour l'entreprise. C'est l'employeur qui décide s'il souhaite allouer un budget pour les activités sociales et culturelles et quel en sera son montant. Après avoir fixé un montant de subvention pour les activités sociales et culturelles, l'employeur ne pourra plus le baisser l'année suivante, en proportion de la masse salariale brute. Un accord d'entreprise permet de fixer le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE^[18]^,^[19]^,^[20].

Comme pour les comités d'entreprise, certaines prestations proposées par le CSE peuvent être exonérées de cotisations sociales si elles respectent des conditions bien précises définies par l'URSSAF. Il existe 7 catégories qui permettent une telle exonération :

les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant ;
l'attribution de cadeaux et de bons d’achat ;
les chèques-culture, les biens ou prestations de nature culturelle ;
la participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages, la pratique sportive ;
les chèques vacances ;
le secours ;
le financement de la retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire^[21].

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'est pas obligatoire de mettre en place ces avantages mais peuvent résulter d'un accord ou d'un engagement volontaire de l'employeur. Cependant, il devra s'occuper lui même de mettre en place les avantages salariés car le CSE n'a pas cette compétence dans une entreprise de moins de 50 salariés. En effet, dans une entreprise de moins de 50 employés, le CSE n'étant pas reconnu comme une personne civile et n'ayant pas le droit d'ouvrir un compte bancaire, aucun budget ne peut être géré directement par cette instance^[22]. Les avantages devront toujours respecter les conditions définies par l'URSSAF.