タレントマネジメント
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タレントマネジメント （TM）は、HRMなどに代わる統合的な戦略的人的資本の管理を意味する包括的概念である。組織に必要な人的資本の予測と、それらのニーズを満たすための計画を指す[1]。 この分野は、[2]特にマッキンゼーの1997年の研究[3]と2001年のThe War for Talentに関する本で、実践者の間だけでなく、学術的議論においても重要性が増し、関心を集めている[4]。 この文脈でのタレント管理は、 芸能人の管理を指すものではない。
タレントマネジメントは、 戦略的な人事計画を使用してビジネス価値を向上させ、企業や組織が目標を達成できるようにする科学。 人材を採用、維持、育成、報酬、および実行させるために行われるすべてのことは、人材管理および戦略的労働力計画の一部である。 タレントマネジメント戦略は、 ビジネス戦略とローカルコンテキストにリンクして、より適切に機能する必要がある（Tyskbo、2019） [2]
タレントマネジメントの定義は文献や実務領域によって一定していない。広義には、組織の目的達成に必要な人材を獲得、識別、育成、配置、定着させる一連の管理活動を指す。一方、狭義には、重要ポジションを担う高業績者や高ポテンシャル人材を特定し、後継者計画や育成施策と結びつける戦略的人事管理を指す場合がある。
歴史
20世紀後半に企業で広く見られた「タレントマネジメント」の前身は、社内のタレント開発を中心としていました。中間管理職の人材の過剰供給を生み出す管理職のトレーニングと評価に重点が置かれました。1970年代の景気後退時に、ホワイトカラー労働者の一時解雇禁止政策と相まって、企業に浸透していった。1980年代の景気後退により、企業が再編され、内部開発の重要性が低下するにつれて、失業率が大幅に増加しました。その結果、外部の人材の採用は、これまで企業で見られた内部の開発スキームに取って代わり、1990年代後半には限界に達しました。
この用語は、1997年の調査を受けてマッキンゼー・アンド・カンパニーによって名付けられた[3]。 翌1998年には「タレントマネジメント」が論文に掲載された。 エリザベスG.チェンバーズ、マークフーロン、ヘレンハンドフィールドジョーンズ、スティーブンM.ハンキン、およびエデュアルドG.マイケルズIIIによって書かれた。 その後、1970年代以降、人材育成と組織の有効性との関係が確立されていく[5]。
