採用マーケティングは、実際に求人ポジションができる前から、数多くのタッチポイントを通じて候補者と関係をもっておく活動である。採用マーケティング戦略の目標は、組織の人材パイプラインで適格な候補者の数を増やすことである。この戦略の遂行には、採用マーケティングソフトウェアを使用する。
Bersin by Deloitteは、人材パイプラインは「企業の成長に合わせてすべての管理職レベルのポジション（およびその他の重要なポジション）を埋めるためにすぐに利用できる人材のプールを組織が必要とする継続的なニーズ」と定義している[1]。 対照的に、従来の採用活動は、特定の求人ポジションを緊急に埋めるニーズを満たすために行われる。
採用活動の効果を追跡、測定、分析することにより、採用マーケティングは人材獲得をデータ主導の施策に変え、より適格なリードを一貫して予測可能に採用ファネルに導く。採用マーケティングに対応した採用システムの利用と、ビジネスインテリジェンス、データサイエンスに支えられて、企業は採用マーケティング戦略の有効性や人材パイプラインの価値など、新しい採用プロセス全体の効果を説明できるようになってきている。
過去10年間で、あらゆる面でのビジネスは大きく「インバウンド」になった。企業が広告を使用して潜在顧客にアウトバウンドでリーチする代わりに、顧客はサービス、製品、企業の情報を知るための独自の手段を多く持つようになった。インバウンドマーケティングは、企業が見込み客に価値と関心を生み出し、彼らを忠実で長期的な支持者にすることができるため、近年ビジネスを行うための最も成功したマーケティング方法と言われている[2]。
このように、マーケティングチームは変革と拡大を遂げ、コンテンツストラテジストやデジタルアナリストなどの新しいポジション、ソーシャルメディア、SEO、需要創出の専門知識を獲得した。現代のマーケティングチームは、より幅広いチャネルを通じてより関心のあるリードを引き付け、さらに重要なことに、営業チームに渡すための条件を満たす見込み客を育成する方法の知識を持つ重要な役割を担っている。
差別化を図り、候補者のエンゲージメントを向上させるために、採用活動でも同様の機能と戦略を備えたマーケティング戦術を活用できる。優れた採用プロセスには常にマーケティングの要素が含まれていたが、歴史的には主流ではなく、大部分のケースではマーケティング部門と人事部門は断絶しておりサイロ化されてきた[3]。 しかし現在、人材獲得業界では、マーケティングと採用担当が連携しており、採用マーケティングは、人材獲得サイクルのすべての部分に影響を与える存在として浮上している。採用マーケティングは、採用マーケティングスペシャリスト、ソーシャル採用ストラテジスト、タレントブランドマネージャーなどの新しい役職で、実践だけでなく職業にもなりつつある[4]。