Droit du travail en France
branche du système juridique français
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Le droit du travail en France est caractérisé par l'existence d'un lien de subordination juridique de l'employé vis-à-vis de son employeur. Dès lors, le droit du travail a pour objet d'encadrer cette subordination et de limiter le déséquilibre entre les parties au contrat de travail. Les règles du droit du travail ne s'appliquent pas aux agents titulaires et contractuels de droit public, et aux travailleurs indépendants.
Le droit du travail implique certains enjeux politiques, économiques et sociaux. En déterminant les conditions d'emploi actuelles des salariés, le droit du travail exerce une influence sur le marché du travail présent et à venir. Il impacte également la compétitivité économique des entreprises. La question d'une réforme du droit du travail suscite de nombreux débats.
Définition
Contenu
Il est possible de définir le droit du travail (« français ») comme « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire »[1].
Le droit du travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé[2]. Ce sont ceux qui perçoivent une rémunération en contrepartie de l'exécution d'une prestation de travail et qui sont placés sous la subordination juridique d'un employeur privé. Celui-ci dispose d'un triple pouvoir : donner des ordres, en contrôler l'exécution et sanctionner disciplinairement les manquements.
Sont donc exclus du droit du travail subordonné :
- les artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs indépendants ;
- les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un statut de droit public).
Identification
Le droit du travail est parfois improprement nommé droit social. Cette seconde discipline est toutefois plus large, puisqu'elle englobe également le droit de la sécurité sociale.
Mais le droit du travail au sens propre est le droit du travail subordonné qui règle les rapports des salariés avec leurs employeurs sous l'autorité duquel ils accomplissent un travail en l'échange d'un salaire.
Historique
Ancien régime
Avant la Révolution française, la réglementation du travail était structurée d'une manière très différente d'aujourd'hui. Cette réglementation était définie dans chaque ville par métier, par des communautés de métier que l'on a appelées à la fin de l'Ancien Régime des « corporations »[3]. La réglementation portait non seulement sur l'organisation du travail, mais aussi sur la production (normes, qualité, etc.) et la commercialisation des produits. Le Livre des métiers rédigé en 1268 par Étienne Boileau, prévôt de Paris à la fin du règne de Saint Louis, en est une illustration marquante[4].
Révolution française
Découlant de la théorie des contrats, le principe de la liberté contractuelle est consacré par la Révolution. En 1791, l'application de ce principe a pour conséquence la suppression des corporations par le décret d'Allarde et l'interdiction de l'action collective par la loi Le Chapelier[5].
Révolution industrielle
Le droit du travail, au sens contemporain du terme, s'est formé à la fin du XIXe siècle, après l'autorisation des syndicats par la loi Waldeck-Rousseau en 1884[6]. Le XIXe siècle a en effet vu l'apparition d'une nouvelle classe sociale, les ouvriers, issue de l'exode des populations rurales.
À partir des années 1830, des enquêtes et des pétitions commencent à alerter sur le sort des enfants-ouvriers. En 1840, la publication de l'ouvrage du médecin Louis René Villermé, Tableau physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie, a un fort retentissement. Son enquête décrit la « misère de l'enfant de 5 ans à 5 sous par jour pour quinze heures de travail. (…) Nourris d'un morceau de pain, ajoutant à l'exténuation du travail celle de la longue étape matin et soir, ils vivaient en pénurie de sommeil, de nourriture, d'habits. Affamés, transis, épuisés, battus (…) ils mourraient vite. Les pays d’industrie textile se plaignaient d'en manquer[7].
D'après lui, la future loi (la première loi du travail est adoptée le , ) « devrait concilier des intérêts opposés, celui des fabricants, celui des ouvriers et de ne pas trop accorder à l'un de peur de nuire à l'autre. C'est en rendant obligatoire l'assiduité des enfants à l'école que l'on peut le mieux résoudre le problème difficile de limiter leur emploi dans les manufactures jusqu'à un certain âge. » Les autorités ne s'opposent pas au principe même du travail des enfants. Il s’agit de le réguler : de fixer à huit ans l’âge de l’embauche, de limiter à huit heures par jour le travail des enfants âgés de huit à douze ans et à douze heures pour ceux âgés de douze à seize ans, de rendre obligatoire la scolarisation jusqu’à l’âge de douze ans, de mieux préserver la croissance et la santé des plus jeunes afin de préserver la reproduction d’une force de travail. Pourtant, la loi ne sera pas appliquée. Les inspecteurs manufacturiers, patrons établis, ne pouvaient sévir qu'en s'attirant des inimitiés préjudiciables à leur chiffre d'affaires. Il faudra attendre 1874, en réalité, pour voir naître une « véritable » première législation en matière de droit contrôlée par un corps d'inspection étatique[7].
En parallèle, le Second Empire abolit le délit de coalition en 1864 tout en créant une nouvelle infraction qui est celle d'entrave à la liberté du travail, le droit de grève ne sera reconnu qu'en 1946. Les associations demeurent interdites (interdiction issue de la loi Le Chapelier des 14 et ). En 1868, une loi intervient pour tolérer les chambres syndicales avant que la loi Waldeck-Rousseau du ne légalise les syndicats (proclamation de la liberté syndicale : liberté de constituer et liberté d'adhérer)[8].
Sources du droit du travail
Sources nationales
Le droit du travail relève des compétences législatives et réglementaires prévues aux articles 34 et 37 de la Constitution [9]. Certaines de ces normes étatiques sont élaborées suivant une politique contractuelle de négociation avec les organisations syndicales et patronales, souvent appelés partenaires sociaux. Par ailleurs, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, et dans une moindre mesure, celle du Conseil d'État, constituent une source d'importance variable du droit du travail.
Enfin, le droit du travail est composé de normes d'origine professionnelle, dont l'étendue et la force obligatoire est déterminée par les lois, et par les règles d'articulation des sources. Au niveau de l'entreprise, de la branche ou de l'interprofession, les conventions collectives régissent les relations de travail au sein d'une ou plusieurs catégories d'emploi. Les relations de travail individuelles sont en outre régies par les règles issues du contrat de travail, de l'usage, de l'engagement unilatéral, et du règlement intérieur.
Sources internationales
L'Organisation internationale du travail (OIT)
183 États souverains sont membres de cette organisation internationale qui existe depuis 1919 [10].
L'OIT élabore et adopte des conventions internationales dans le domaine du droit du travail. Certaines conventions sont fondamentales (interdiction du travail forcé et du travail des enfants, liberté syndicale). Elle contrôle l'application des conventions par les Etats et peut examiner les plaintes ou les réclamations à l'encontre d'un Etat qui violerait une convention. L'organisation peut à cet effet formuler des recommandations.
Le Conseil de l'Europe
Ne doit pas confondu avec le Conseil de l'Union européenne.
Dépend du Conseil de l'Europe la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales (CEDH). Il s'agit d'une norme internationale s'imposant à 47 États membres qui énumère des droits fondamentaux (droits sociaux, liberté syndicale, etc.).
Les traités internationaux
Des traités bilatéraux ou multilatéraux peuvent être signés entre les États pour harmoniser les relations de travail entre leurs ressortissants.
Sources européennes
Le droit de l'Union européenne est un ensemble de règles s'appliquant aux États membres de l'Union européenne[11].
Voici les différents traités européens (à l'exclusion des traités antérieurs concernant le Benelux) :
| Traité | Date | Dispositions |
|---|---|---|
| Traité de Rome | 1957 | Amélioration des conditions de vie de travail et de main d'œuvre permettant une égalisation du progrès. Égalité de rémunération sans discrimination sexuelle. |
| Acte unique européen | 1986 | La Commission développe le dialogue social au niveau européen. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. |
| Traité de Maastricht | 1992 | Négociation collective au niveau communautaire européen. |
| Traité d'Amsterdam | 1997 | Coordination des stratégies des États membres dans les domaines liés à l'emploi. |
| Traité de Nice | 2001 | A modifié la manière dont I'Union européenne prend des décisions et organise ses institutions pour se préparer à l'adhésion de nouveaux pays. |
| Traité de Lisbonne | 2009 | Intégration de la charte des droits fondamentaux dans le droit européen avec valeur juridique contraignante. |
Institutions du droit du travail
L'application du droit du travail relève d'institutions administratives et d'institutions juridictionnelles.
Les institutions administratives ont pour fonction de veiller à l'application des normes du droit du travail, et plus particulièrement d'assurer la protection effective des salariés travaillant dans une entreprise. L'inspection du travail est une institution administrative déconcentrée dans les départements. Ses membres ont une compétence générale pour l'application du droit du travail, et une compétence spéciale en matière de santé et de sécurité au travail. La médecine du travail a vocation à prévenir les pathologies induites par le travail, a fortiori les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Les juridictions de l'ordre judiciaire sont compétentes pour appliquer les normes du droit du travail dans les litiges individuels entre les employeurs et leurs salariés. Le conseil des prud'hommes est la juridiction de première instance chargée de trancher les litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail. Elle est composée de magistrats non professionnels : deux salariés et deux employeurs. Le tribunal judiciaire est une juridiction de première instance compétente en matière de litiges collectifs de travail. Enfin, les juridictions de l'ordre administratif sont compétentes pour apprécier la légalité des normes réglementaires, et des décisions des institutions administratives du droit du travail.
Les syndicats de salariés et leurs représentants exercent des fonctions de défense des intérêts individuels et collectifs et de revendication professionnelle à de multiples échelles. Les confédérations syndicales représentatives sont chargées de négocier les accords nationaux et interprofessionnels, et les conventions collectives de branche. Au niveau de l'entreprise et de ses établissements, les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale sont des salariés, membres d'une organisation syndicale, ayant le monopole de la revendication et de la négociation.
Enjeux du droit du travail
Les seuils d'effectif
L'effectif d'une entreprise détermine l'application de certaines normes issues du Code du travail. Les articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail définissent les règles de décompte des effectifs. Les titulaires d'un CAE, d'un CIE, les apprentis, et les salariés titulaires un contrat de professionnalisation ne sont pas comptabilisés dans les seuils d'effectif.
En fonction des seuils, les employeurs ont certaines obligations qui se cumulent avec celles du ou des seuils précédents[12] :
Entreprises d'au moins 10 salariés
À partir de 10 salariés, l'entreprise doit participer au financement de la formation professionnelle en fonction de la masse salariale.
À partir d'au moins 11 salariés, l'entreprise a pour obligation d'organiser des élections professionnelles pour la mise en place du comité social et économique (CSE) (art. L2311-2 du Code du travail).
Entreprises d'au moins 20 salariés
Les heures supplémentaires réalisées au-delà d'un contingent annuel doivent faire l'objet d'un repos compensateur (art. L3121-26). L'entreprise doit respecter l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés, sous peine de verser une cotisation financière annuelle à l'URSSAF[13]. Depuis 2026, l'entreprise doit établir un baromètre du bien-être au travail standardisé au niveau national (stress, charge de travail, relations professionnelles), et nommer un référent harcèlement moral et sexuel[14].
Entreprises d'au moins 50 salariés
Passé ce seuil, l'entreprise a l'obligation d'établir un règlement intérieur (art. L1311-2). Chaque section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale (RSS) (art. L2142-1-1). L'employeur doit négocier tous les quatre ans avec les délégués syndicaux sur la rémunération et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (art. L2242-8). L'employeur a l'obligation de mettre en place un local de restauration au sein de l'entreprise (art. R4228-22). L'entreprise doit mettre en place au profit des salariés un système de partage de la valeur : soit la participation, soit l'intéressement[15]. En cas de projet de licenciement économique collectif d'au moins 10 salariés sur 30 jours consécutifs, il est obligatoire de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (art. L1233-61). Une déclaration mensuelle des mouvements de personnel de l'entreprise doit être faite à la Dares. L'entreprise doit créer une base de données économiques et sociales (BDESE)[16]. Depuis , ces entreprises sont soumises à la directive européenne sur la transparence salariale, qui impose notamment d'établir un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes et interdit de demander aux candidats leur salaire antérieur[17].
Entreprises d'au moins 200 salariés
Si son activité concerne le secteur industriel, l'entreprise doit avoir une infirmerie avec un infirmier ou une infirmière. Elle doit également mettre à disposition des sections syndicales un local commun (art. L2142-8). Son CSE doit intégrer une commission de la formation professionnelle et une commission de l'égalité professionnelle.
Entreprises d'au moins 300 salariés
Le CSE doit se réunir au moins une fois par mois (art. L2315-28). Au sein de celui-ci, l'entreprise doit créer une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Une commission d'information et d'aide au logement intègre également le CSE (art. L2315-50). S'ajoute l'obligation de dresser un bilan social annuel sous peine de délit d'entrave (c'est l'obligation la plus contraignante passée ce seuil). Les modalités d'information et de consultation du CSE sont négociées tous les trois ans. La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit faire l'objet d'une négociation triennale[18].
Entreprises d'au moins 500 salariés
L'entreprise a l'obligation de se pourvoir d'un local médical avec la présence d'un infirmier ou d'une infirmière, et ce même en dehors du secteur industriel. Un service social devient obligatoire pour la majeure partie des secteurs d'activité.
Entreprises d'au moins 1 000 salariés
Dans les locaux médicaux, on passe d'un à deux infirmiers (ou infirmières) obligatoires. La mise en place d’une commission économique au sein du CSE est obligatoire (L2315-46). Un congé de reclassement est proposé au salarié licencié pour motif économique, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaires[19]. Chaque syndicat représentatif ayant créé une section syndicale doit disposer de son propre local (art. L2142-8). Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un deuxième délégué syndical (art. R2143-2).
Entreprises d'au moins 2 000 salariés
Un (e) troisième infirmier(e) (quatrième pour les industries) est obligatoire pour chaque établissement. Pour chaque établissement de plus de 50 salariés, un délégué syndical central d'entreprise doit être nommé. Un troisième délégué syndical peut être nommé par organisation syndicale représentative.
Flexibilité du travail
La flexibilité du travail en général correspond à la capacité de l’entreprise à adapter sa main d’œuvre à ses besoins. On distingue généralement 4 formes de flexibilités : La flexibilité quantitative, externe, variant la quantité de travail utilisée ou interne, adaptant le volume de travail sans faire varier le nombre de salariés mais en modulant le nombre d’heures travaillées. La flexibilité qualitative consiste à rendre le salarié plus polyvalent dans ses tâches. La flexibilité salariale permet d’adapter le salaire à la situation financière de l’entreprise et à la productivité individuelle. Enfin, l'externalisation déplace vers une autre entité, en France ou à l'étranger, la question de la gestion de la main d’œuvre[20].
Certaines formes de flexibilité sont critiquées pour leurs effets négatifs à l'égard des salariés[21],[22],[23].
En droit du travail, la flexibilité a des conséquences sur :
Formes et ruptures des contrats de travail
Elle correspond à la flexibilité quantitative externe.
- Formes de contrat
Le contrat de travail de droit commun est défini par la loi comme étant le contrat à durée indéterminée à temps complet[24]. Il garantit au salarié d'être employé jusqu'à ce qu'il décide lui-même de démissionner ou de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, que l'employeur le licencie, pour une cause réelle et sérieuse, ou qu'ils décident mutuellement de conclure une rupture conventionnelle. Plus rarement, le juge prud'homal peut procéder à une rupture du contrat de travail. Le contrat peut être écrit ou oral. L'employeur ne peut pas se séparer du salarié en dehors de ces cas.
La mise en place d'un contrat à durée déterminée (CDD) est réalisée soit pour un temps déterminé à l'avance (par exemple, un CDD pour surcroît temporaire d'activité, CDD saisonnier), soit en fonction d'un évènement déterminé à l'avance (par exemple, un CDD pour remplacement de congé parental qui prend fin à l'expiration du congé du salarié remplacé). Ces contrats, obligatoirement écrits, ont été introduits par la loi nº79-11 du et la forme actuelle générale du CDD date de 1990.
On peut également citer le contrat d'intérim qui permet de recourir à une agence d'intérim, qui procède à l'embauche du salarié pour un temps parfois très court, sans avoir à se soumettre aux obligations liées à l'embauche d'un salarié (déclaration préalable à l'embauche, décompte des effectifs, rupture du contrat, etc.). Le salarié de l'entreprise de travail temporaire est alors mis à disposition de l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée dont la fin du chantier ou de l'opération qui le justifie peut constituer un motif de licenciement si l'employeur ne peut affecter le salarié à un autre chantier[25].
L'employeur ne peut pas recourir aux contrats autres que le CDI en dehors des cas définis par la loi. Ces contrats sont considérés comme précaires, une indemnité est prévue pour le salarié qui en bénéficie.
- Ruptures du contrat
La rupture du CDD survient à l'échéance de son terme. Elle peut également survenir dans les cas définis par la loi : commun accord, embauche du salarié en CDI, force majeure, faute grave.
La rupture du CDI a été assouplie au fil du temps. Depuis 1945, le licenciement devait faire l'objet d'une autorisation administrative supprimée en 1986[26]. Les motifs de licenciement économique ont également été assouplis au fil du temps pour permettre aux entreprises de faire face, non seulement à des difficultés économiques, mais aussi à des mutations technologiques ou pour sauvegarder sa compétitivité[27],[28].
La rupture conventionnelle, conclue d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, introduite par la loi portant modernisation du marché du travail du permet au salarié de bénéficier de l'indemnisation chômage de France Travail contrairement à la rupture amiable préexistante. De ce fait, elle a bénéficié d'un succès très important même si les abus qui en découlent sont dénoncés, notamment le risque de contournement du licenciement économique[29].
Durée du travail
Elle correspond à la flexibilité quantitative interne.
Polyvalence
Elle correspond à la flexibilité qualitative interne.
Conditions salariales
La flexibilité salariale possibilité d’adapter le salaire à la situation financière de l’entreprise et à la productivité individuelle. En France, cela correspond à l’allègement des charges sur les bas salaires ou des groupes spécifiques.
Externalisation
Politiques de l'emploi
Sécurisation des parcours professionnels
Droit à la formation professionnelle
Dispositifs d'aide au reclassement
Relations collectives du travail
Ces droits sont décrits dans la partie législative du Code du travail (articles L2111-1 à L2632-2).
Sécurité au travail
La Code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de sécurité lui imposant de prévenir efficacement les risques pour la santé physique et mentale des salariés.
Risques psychosociaux (RPS)
Harcèlement moral
Usage de la langue française
L'usage de la langue française est notamment régi par les dispositions de la loi du relative à l'emploi de la langue française[30] et par le décret du [31].
L'article 3 de ce décret dispose en particulier :
- « Le fait de ne pas mettre à la disposition d’un salarié une version en langue française d’un document comportant des obligations à l’égard de ce salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l’exécution de son travail est puni de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe »
Le contrat de travail (art. L1221-3) et le règlement intérieur (art. L1321-6) doivent ainsi être rédigés en français.
Disciplines connexes au droit du travail
Droit des obligations
Le droit des obligations irrigue notamment le droit du travail. En effet, l’article L1121-1 du Code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.
Concernant les conditions de fond, le contrat de travail est subordonné à l’article 1108 du Code civil qui énumère quatre conditions indispensables à la validité de tout contrat et donc du contrat de travail. L’absence de ces conditions est sanctionnée par la nullité.
- Consentement : le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme par l’échange des consentements, lesquels ne doivent pas être viciés par l’erreur, le dol ou la violence. Ces vices sont susceptibles d’affecter la validité du contrat du fait de son caractère intuitu personae du moins à l’égard de l’employeur. Il s’agit de dissimulation ou d’omission du salarié lors de la conclusion du contrat ;
- Capacité : un mineur non émancipé ne peut s’engager seul sans obtenir l’autorisation expresse de son représentant légal. Un majeur sous tutelle doit être représenté, mais le juge peut autoriser la conclusion de certains actes dont le contrat de travail à l’incapable seul ou assisté de son tuteur ;
- Contenu licite et certain : l'objet du contrat de travail doit exister et ne pas être illicite. Les causes illicites sont toutefois rarement retenues.
La conclusion d'un CDI n'est pas soumise à un formalisme particulier (art. L1221-1). La forme tant écrite (y compris électronique) que verbale est admise[32]. A l'inverse, le CDD nécessite un écrit.
Par opposition à l'effet relatif des contrats prévu par le droit civil, le Code du travail reconnaît la portée obligatoire des conventions collectives pour les employeurs non signataires[33],[34].
Droit pénal du travail
De nombreuses dispositions du Code du travail sont assorties de sanctions pénales. Les infractions au droit du travail sont des contraventions voire des délits. Il n'y a pas de crimes en droit du travail français, mais certains faits peuvent relever d'infractions pénales au titre du Code pénal. Les sanctions sont généralement des peines d'amende et/ou des peines d'emprisonnement avec parfois des peines complémentaires[35].
Rôle de l'inspection du travail
L'inspection du travail est chargée de constater les infractions au droit du travail. Les services de police et de gendarmerie ont également cette compétence. Les agents de contrôle de l'inspection du travail décident des suites qu'ils donnent à leurs constats, conformément à la Convention no 81 de l'Organisation internationale du travail sur l'inspection du travail du [36].
L'agent peut décider de rédiger un procès-verbal à l'encontre de l'employeur qu'il transmet au procureur de la République. L'établissement d'un procès-verbal est soumis au respect de règles de procédure qui imposent notamment d'informer les personnes visées par le procès-verbal. Avant transmission de la procédure au parquet, l'agent doit informer la personne des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues (art. L.8113-7)[37].
Plus rarement, certaines infractions peuvent donner lieu à des signalements au procureur au titre de l'article 40 du Code de procédure pénale.
Certaines infractions ne doivent pas être relevées directement par voie de procès-verbal mais font l'objet d'une mise en demeure préalable, sauf en cas de situation de danger grave et imminent. C'est le cas pour certains manquements aux règles d'hygiène et de sécurité au travail et notamment en matière d'utilisation des lieux de travail. L'article R.4721-5 du Code du travail définit les prescriptions visées par cette procédure préalable ainsi que les délais minimum d'exécution[38].
Selon le rapport sur l'inspection du travail en France en 2013, 6374 procédures pénales ont été engagées en 2013, en baisse par rapport aux années précédentes (7624 en 2012 et 8345 en 2011)[39].
Critiques du droit du travail français
Depuis l'augmentation significative du nombre de pages dans le Code du travail[40], le droit du travail fait l'objet de nombreuses critiques. Ces dernières s'inscrivent dans un processus plus global reconnu par le Conseil constitutionnel qui, dans une décision de 1999, a créé un nouvel objectif de valeur constitutionnelle : l’accessibilité et l’intelligibilité de la loi[41]. Ainsi en , Michel de Virville remettait un rapport au ministre des affaires sociales en vue d'améliorer l'efficacité du Code du travail[42]. En , Jacques Barthelemy et Gilbert Cette remettaient un rapport au conseil d'analyse économique en faveur d'une refondation du droit social[43]. En , Xavier Darcos demandait à Franck Mougin, DRH de Vinci, de remettre un rapport sur la simplification du droit du travail.
