Rupture conventionnelle du contrat de travail
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La rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail est un moyen du droit du travail français, de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée entre l'employeur et le salarié, introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du .
Elle permet une alternative négocier sur les modalités de départ à la démission et au licenciement.
Elle permet au salarié d'être éligible à l'indemnisation chômage par France Travail à la suite de la fin de son contrat et du délai de carence ce qui n'est pas le cas à l'issue d'une démission.
Définition
La rupture conventionnelle est une convention de séparation à l'amiable, entre l'employeur et le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en-dehors de toute procédure civile. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties[1].
Histoire
En 2008, durant la négociation de l’accord de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle (RC) est réclamée par un proposition formulée par le Mouvement des entreprises de France (Medef)[2],[3].
Elle est introduite par le gouvernement Fillon II, par la loi portant modernisation du marché du travail du . Elle fait suite à l’accord conclu le entre les syndicats patronaux (Medef, CGPME et UPA) et 4 syndicats de salariés représentatifs sur 5 (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC), la CGT ayant refusé de signer cet accord[4]. Selon CFDT, certains salariés sont poussés au départ de l'entreprise, dans ce contexte la RC permet aux salariés d'être éligible à une indemnisation à l'assurance chômage, contrairement à la rupture par démission. La CGT y voit un marché de dupes car l’employeur dispose de moyens de pression pour contraindre un salarié à accepter cette rupture, alors que ce dernier ne peut imposer une RC[2]. L'objectif poursuivi par la mise en place du dispositif est pour l'employeur la flexibilisation des ruptures de CDI[n 1] et la réduction des litiges devant les conseils de prud’hommes. La RC vise alors à offrir un moyen plus simple[n 2] pour l'employeur que le licenciement pour motif personnel[n 3], qui nécessite une cause réelle et sérieuse et moins coûteuse liée à un contentieux dans 25 % des cas[n 4], contre seulement 0,2 % dans le cadre d'une RC[5]. Elle facilite la transition de poste, tout en préservant le droit à l’assurance chômage des salariés[5].
Depuis 2013, le forfait social payé par l'employeur est étendu aux indemnités de rupture, jusque-là partiellement exonérées. L'objectif est de limiter le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles[6].
Le , pour éviter les « phénomènes d'optimisation », le forfait social de 20 % exigé aux entreprises est remplacé par une contribution patronale de 30 % sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle[7].
Depuis 2023, la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle est de 18 mois pour les personnes de moins de 55 ans, de 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans et de 27 mois pour les allocataires d’au moins 57 ans. Les résidents d’Outre-mer, hors Mayotte, voient leur durée d’indemnisation portée à 20 mois pour les personnes de moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes de 55 ans et plus[8].
Le , l'Institut des politiques publiques publie une note estimant que la majorité des RC remplace des démissions ou des poursuites d’emploi, à contrario, et que 12 % des RC se substituent à des licenciements pour motif personnel (soit 24 % des RC)[5]. Dans les cas difficiles, d'opposition entre le salarié et l'entreprise, personnelle ou à la suite de conflit du travail, de grève, l'obtention d'une RC est très rare[5].
Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités adresse le , sur des considérations budgétaires, une lettre aux partenaires sociaux pour les inviter à négocier sur les règles d’indemnisation associées aux ruptures conventionnelles individuelles, avec un objectif d’au moins 400 millions d’euros d’économies annuelle[9]. La CFDT considéré que la proposition n’est pas problématique en raison de l’existence de voies de recours, tandis que la CGT et la CFE-CGC la rejette en bloc[10]. En 2025, le gouvernement, par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, annonce sa volonté de réformer la RC, en raison de son impact financier pour la sécurité sociale[7],[11],[12].
Depuis le , la contribution unique employeur est augmenté à 40 %[13].
Réforme de la durée d'indemnisation
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, transpose dans le code du travail l’avenant n° 3 du 25 février 2026 conclu entre trois organisations patronales et trois organisations syndicales, qui prévoit une modulation à la baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi Le projet de loi est rejeté à l’Assemblée nationale en première lecture le avant d'être adopter par 353 voix contre 114, en deuxième lecture le 2 juin 2026[14]. À partir du , la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle est de 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans, de 20,5 mois pour les personnes de plus de 54 ans. Les résidents d’Outre-mer, hors Mayotte, voient leur durée d’indemnisation portée à 20 mois pour les personnes de moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes de 55 ans et plus[8].
Chiffres
| 2008[n 5] | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Ruptures conventionnelles[15] | 40 363 | 192 278 | 249 664 | 283 600 | 284 234 | 304 308 | 310 477 | 315 203 | 323 332 | 395 151 | 432 937 | 439 464 | 428 296 | 467 503 | 503 465 | 514 854 | 514 768 | 517 739 |
| Évolution N-1 | +1,5 %[16] | -4,4 %[16] | +10,9 %[17] | +4,9 %[17] | -1,0 %[17] |
En 2018, le nombre de RC est en forte hausse. Le , le Ministère du Travail publie un rapport selon lequel plus de 437 000 RC sont enregistrées en 2018, soit 3,4 % de plus que l'année précédente. Une hausse de 10 % est à noter dans les secteurs de la communication et de l'information et 7,2 % dans les secteurs des activités financières et des assurances.
26 % des signataires d'une rupture conventionnelle ont moins de 30 ans en 2018[réf. nécessaire].
Le nombre de RC passe de 428 296 accords signés en 2020 à 514 627 en 2024[7]. D'après l'Unédic, les deux tiers aboutissent à un versement de l'assurance chômage. En 2024, 333.724 allocataires sont indemnisés par France Travail après une RC[18].
En 2024, 515 000 ruptures conventionnelles individuelles ont ainsi été signées en France, représentant une hausse de 17% en cinq ans[19].
Une nouvelle hausse de 1,5 % est enregistrée en 2019, donnant lieu à 444 000 ruptures[20]. En 2022, le seuil des 500 000 est franchi[21].
Seules 0,2 % des ruptures conventionnelles individuelles entraînent des recours en justice, quand environ 25 % des licenciements pour motif personnel sont contestés devant les prud’hommes, et environ 60 % des jugements rendus en première instance sont portés en appel. En 2022, une étude de l’APEC montre que 20 % des inscriptions au chômage des cadres seniors de plus de 55 ans est lié à une rupture conventionnelle individuelle, initiée par la direction[10].
Analyse
Avantages
Les RC permettent de fluidifier les ruptures de contrat de travail et d'éviter les situations conflictuelles (suicide, départ contraint arrêt maladie ou abandon de poste) aboutissant en procès au prud'hommes[3],[22], tout en préservant les droits du salarié à l’assurance-chômage[14].
Les Échos estime que la RC met dans des conditions très favorables pour lancer une entreprise, et que cela est perçu comme tel dans l'univers professionnel français, qui véhicule la blague suivante : « Le premier business angel de France s'appelle France Travail ». Selon l'Unedic, en 2018, 15 % de ceux ayant fait une rupture conventionnelle créent ou reprennent une entreprise, contre 7 % pour les licenciés économiques[16].
Aucune motivation de la rupture n’est requise. Le salarié à droit à une indemnité de rupture conventionnelle, équivalente au minimum à l’indemnité de licenciement. Les parties peuvent convenir d’une somme supérieure. L’accord des deux parties pour rompre le contrat est nécessaire. Une homologation administrative est nécessaire pour la validité de la rupture. Le salarié a le droit, le cas échéant, de bénéficier des allocations-chômage. Un contentieux est possible devant le Conseil de prud’hommes. Celui-ci peut porter sur l’éventuel vice de consentement, ou sur les indemnisations[3].
Désavantages
La rupture conventionnelle étant ni une démission ni un licenciement, certains avantages liés au licenciement sont perdus tels que :
- l'assurance perte d'emploi des crédits liés au licenciement, l'assureur évoquant que la rupture conventionnelle n'est pas un licenciement même si ce type de rupture ne fait pas partie des exclusions au contrat d'assurance.
- Fiscalement, dans la mesure où la RC n'est pas imposée mais constitue une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut pas être assimilée à un licenciement. En conséquence, la RC d'un contrat de travail ne fait pas partie des cas de force majeure justifiant l'absence de remise en cause de la réduction d'impôt, tel que par exemple la souscription de parts de fonds commun de placement dans l'innovation (FCPI), déduction dans le cadre du dispositif Scellier, déblocage de plan d'épargne retraite populaire.
Procédure
Sollicitation
La demande de RC n'exige aucun formalisme, elle peut être formulée oralement ou par écrit. Un positionnement de la part de l'employeur ou le salarié à cette demande n'est pas l'obligation[1].
Ce type de procédure peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail, comme durant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé parental, ou durant un congé sabbatique[1].
Elle ne peut pas être utilisée en dehors d'un accord amiable, ou pour contourner un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), d'une rupture conventionnelle collective ou une procédure de licenciement pour motif économique[1].
Entretien
La RC est précédée d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut se faire assister d'un représentant du personnel, par un autre salarié de l'entreprise ou se faire accompagner d'un conseiller du salarié, si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, qu'il choisit sur une liste arrêtée par le Préfet. Dans cette situation, le salarié doit informer son employeur avant l'entretien. L'employeur peut également se faire assister[1].
Convention
La convention peut être signée par les deux parties le jour de l'entretien ou ultérieurement. La date du départ de l'entreprise et l’indemnité spécifique de rupture est librement négociée. Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délais de rétractation de quinze jours calendaires[1]. Le Code du travail prévoit que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement[23].
Des clauses spécifiques concernant l'avenir professionnel du salarié peuvent faire partie de la convention, par exemple celles relatives aux clause de confidentialité, de non-concurrence, etc.
Homologation
L'envoi de la convention à l'inspection du travail doit être effectué après le délai de rétractation. L'administration dispose de quinze jours ouvrés pour donner son homologation. En l'absence de réponse de sa part durant ce délais, l'homologation est réputée acceptée. Le départ de l'entreprise ne peut s'effectuer avant l'homologation administrative. Un refus de la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle peut faire l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de demande d'homologation[1].
Spécificité des salariés protégés
Dans le cas d'une RC d'un salarié protégé : délégué syndical, membre élu du comité social et économique (CSE), l'employeur doit solliciter l'avis consultatif du CSE s'il existe et demander l'autorisation à l'inspection du travail. Un formulaire spécifique doit être utilisé.
Fin du contrat de travail
Le contrat de travail continue de s'exécuter entre la signature de la convention et la date de la rupture. La RC permet au salarié d'être éligible aux indemnités de chômage.
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle individuelle
Les cadres bénéficient d'indemnités conventionnelles plus avantageuses à rémunération et ancienneté données, avec 0,3 mois de salaire par année d'ancienneté en moyenne contre 0,25 par les ouvriers et les employés[20]. Les inégalités d'indemnités entre salariés peuvent provenir des conventions collectives qui sont souvent plus favorables aux cadres, ou de négociations mieux réalisées en raison de meilleures connaissances du droit, ou du niveau de responsabilité du salarié, un haut niveau de responsabilité associé à une démotivation du salarié étant un manque à gagner plus important pour l'entreprise, qui a donc plus intérêt à ce qu'il parte[16].
Les exonérations sociales et fiscales associées à la RC, correspondent à ce qui prévaut pour l’indemnité légale de licenciement, dont le montant dépend du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié[17].
Au delà de l'indemnisation légale ou conventionnelle, une indemnisation "supra-légale" peut faire l'objet d'une négociation entre l'entreprise et le salarié qui prendra en compte, entre autres, l'ancienneté, le salaire et les préjudices liés à la perte de l'emploi. Elle peut aussi tenir compte de la perte d'éléments de rétribution additionnels au salaire telles les actions gratuites ou à prix préférentiels qui ne pourront être exercés (BSPCE ou autres).
Une indemnisation "supra-légale" obtenue entraîne un délai de carence dans l'ouverture des droits au versement par l'assurance chômage des allocations auxquelles l'ex salarié peut prétendre[24].
Critiques
Coût pour l'assurance chômage
En 2018, Les Échos note que les RC représentent 21 % des dépenses d'allocations de l'Assurance-chômage, soit un montant de 7 milliards d'euros[16]. En 2024, près de 90 % des salariés signataire d'une RC, s'inscrive à France Travail. Près de 2/3 d'entre eux perçoivent une indemnisation[18]. Ce qui représente 19 % des ouvertures de droit à l’allocation chômage[9]. Les dépenses d'allocations liées aux ruptures conventionnelles s'élèvent à 9,4 milliards d'euros, soit 26 % des dépenses totales d'allocation chômage[19].
Plusieurs possibilités de réformes sont envisagés par le gouvernement, comme modifier les conditions d'accès à la rupture conventionnelle (profil de l’employé, profil de l’entreprise...) ou de toucher aux conditions d'indemnisation par France Travail (montant de l’allocation, délais avant indemnisation (carence), durée de l’indemnisation...). Le ministère précise qu'aucune piste n’est privilégiée et que le sujet doit faire l'objet de négociations entre partenaires sociaux[22].
Conséquences du refus par l'employeur
Le refus d'une RC par l'employeur peut parfois aboutir à une déclaration d'inaptitude professionnelle, indemnisées par France Travail et l'assurance maladie[18].
Soupçon d'usage "abusif" pour "fausseté des motifs"
La critique de la « fausseté des motifs » est utilisé initialement par les promoteurs de la RC afin de lutter envers les « licenciements déguisés aux fins de les faire bénéficier de l'assurance-chômage »[3].
A la suite de la création de la RC, les critiques lui reproche désormais de remplacer des « licenciements économiques »[3].
L'augmentation du nombre de RC souscrite, nourrit une critique récurrente de plusieurs gouvernements successifs, selon laquelle le dispositif serait détourné de sa finalité pour organiser des départs financés par la solidarité nationale[22],[14]. Une critique réfutée par certains syndicats de salariés[22].
Optimisation des employeurs
Certains licenciements seraient « déguisés » en ruptures conventionnelles[18], ou utilisé pour contourner la réalisation d'un plan de sauvegarde de l'emploi[22].
La question de l'effet pervers de la RC pour les entreprises se séparant de travailleurs proches de l'âge légal de départ à la retraite a également pu être posée car l'entreprise se défausse sur France Travail pour les revenus du futur retraité.
Motivation des salariés
Certaines démissions seraient « déguisées » en ruptures conventionnelles, qui n'auraient rien coûté à l'assurance chômage, avec parfois, une recherche d’emploi qui ne démarre pas dès après la cessation de l’emploi précédent[22]. La collectivité financerait des reconversions professionnelles ou un congé pour des salariés[16].
Critique du soupçon de l'usage dit "abusif"
Critique en droit civil
La critique de la cause abusive, se distingue pour les civilistes entre cause illicite des obligations, et la cause illicite du contrat. Cette dernière se définit comme son « mobile déterminant », celui en l'absence duquel le contractant ne se serait pas engagé[25]. Lorsque ce mobile est illicite, le contrat est lui-même nul. Ainsi, la RC peut-être déclarée illicite comme contraire à l'ordre public, et sa nullité prononcée, si sa cause déterminante est la volonté de s'affranchir des règles légale[3].
Analyse économique
Selon deux chercheurs, une étude montre que les RC ne se substituent ni aux démissions ni aux licenciements, mais mène juste à une augmentation de +18 % du nombre de ruptures en dix ans. Les Échos indique également que l'administration publique veille à ce que les RC ne dissimulent pas en réalité un licenciement économique, notamment en vérifiant que la rupture n'est pas suivie d'une disparition de poste[16].
Analyse par un institut de recherche
Une étude du Centre d'études de l'emploi et du travail réalisée par entretien en 2010 auprès de 101 salariés concernés montre que plus des trois-quarts d'entre eux[3] ne connaissaient pas l'existence de la RC avant d'être amenés à en signer une, et qu'une partie non négligeable des salariés de l’échantillon avait déjà démissionné au moins une fois durant leur carrière. Le rapport a montré que « seul un quart des ruptures a correspondu à une situation de mobilité voulue et sécurisée par le salarié »[3]. Pour cette sous-partie de l'échantillon, les motifs de départ les plus fréquemment évoqués par le salarié sont :
- concrétisation d'un projet de création d'entreprise arrivé à maturité ;
- embauche dans une autre société ;
- déménagement dans une autre région pour suivre un conjoint ;
- désir de prolonger un congé parental ;
- nécessité de s'occuper à plein temps d'un enfant, conjoint ou parent frappé d'une maladie très grave ;
- placardisation ou harcèlement moral prolongé générant des troubles de santé.
La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation révèle que les situations de fraude ou de détournement, demeurent minoritaires au regard du nombre total de conventions signées[14].
La critique par la « fausseté des motifs » conduit à une impasse[3].
Selon l'avocat Hassan Kohen, avocat au barreau de Paris, la modulation de la durée d’indemnisation introduite par la loi du 11 juin 2026 affecte l’ensemble des salariés ayant recours à la RC, sans distinction entre ceux qui y ont recouru de bonne foi, de ceux qui détourne le dispositif. Il pointe par ailleurs qu'un salarié qui négocie une indemnité de rupture substantielle se trouve doublement pénalisé : par le différé d’indemnisation d’une part, et par la durée réduite d’indemnisation d’autre part[14].
Sécurité juridique
Le nombre de ruptures conventionnelles est en augmentation depuis son introduction par la promulgation de la loi de 2008[pertinence contestée], franchissant en 2022 le cap des 500 000 ruptures de ce type chaque année[21]. Certains avocats[Lesquels ?] recommandent de préférer le départ négocié, suggérant qu'il apporte une meilleure sécurité juridique : la RC ne permettant pas d'être certain à 100 % qu'il n'y a pas eu d'abus[26], les premières victoires des salariés aux prud'hommes confirmant cette relative insécurité[27].
Rotation de l'emploi
Les syndicats se demandent si la France a les moyens d'une mesure qui mène chaque mois 25 000 salariés à France Travail et risque d'aggraver les problèmes de main d'œuvre dans les branches confrontées au problème des emplois non pourvus (restauration, bâtiment, aide familiale). Ils évoquent aussi le risque d'accroître la rotation de l'emploi dans les entreprises, causant des déperditions d'expériences et de connaissances, au préjudice des clients et des équipes en place. Une bonne partie des salariés concernés auraient de toute façon été licenciés, mais certains sont plus enclins à faire des efforts pour éviter un licenciement, tandis qu'une rupture conventionnelle leur donne l'illusion d'un départ choisi et génère ensuite moins de pression de leur entourage pour retrouver rapidement du travail. La Grande-Bretagne renonce en à adopter un dispositif similaire faute d'effets positifs sur l'emploi[28].
Comparaison internationale
La rupture du contrat de travail par consentement mutuel ouvre également droit à l'assurance chômage en Autriche, aux Pays-Bas, en Hongrie ou encore du Japon, dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement[9].
L'Allemagne, la Pologne, la Suède et la Finlande, accordent des allocations chômage après un délai de carence plus longue qu’en cas de licenciement, alors que pour le Canada, la Grèce, l'Italie ou les Etats-Unis, la résiliation à l'amiable ne donne pas droit aux allocations chômage[9].
Autres
La rupture conventionnelle collective ne peut être déclenché qu'à l'initiative des employeurs[18].
La rupture conventionnelle au sein de l'administration publique est différente[13].
