労使協定

Summarize Fact Check

使用者に相対する労働者側の代表（いわゆる「過半数代表」）は、以下の者がなる。

• 事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在するときはその労働組合
• 当該労働組合が存在しないときは、労働者の過半数を代表する者

これは「企業における労働者代表に与えられる保護及び便宜に関する条約」（ILO135号条約、日本は未批准）に倣った規定である。

「過半数」の算定にあたって分母となる「労働者」には、労働基準法第9条でいう「労働者」であれば、たとえ協定が適用されない管理監督者、出向労働者（時間については受入、賃金については支払労働者）、送り出し派遣労働者、パートやアルバイト、さらには時間外労働が制限される年少者等（昭和46年1月18日基収6206号）、協定の有効期間満了前に契約期間が終了する労働者（昭和36年1月6日基収6619号）をも含むが、解雇係争中の労働者（労働基準法に違反しないと認められる場合。昭和24年1月26日基収267号）、受入れ派遣労働者は含まない。

過半数代表の要件は協定の成立要件であって、存続要件ではないと解される。したがって、いったん有効に締結した過半数代表がその後過半数割れを起こしたり、異動で管理監督者になったとしてもその協定は有効のままである。

使用者は、労働者の過半数を代表する者であること及びなろうとしたこと、労働者の過半数を代表する者として正当な行為をしたことなどを理由として労働条件（解雇、賃金の減額、降格等）について不利益な取扱いをすることは禁止される（労働基準法施行規則第6条の2第3項）^[2]。使用者は、過半数代表者が労使協定に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない（同第6条の2第4項）。

現行法では、事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在する場合には、当然にその労働組合が過半数代表となる。ここでいう「労働組合」は、労働組合法第2条でいう「労働組合」であり、その要件を満たすものでなければならない。

• 数個の事業場を持つ企業において、企業単位で組織された労働組合が、当該事業場の労働者の過半数を組織している場合には、そこに支部等が存在していなくても当該組合が協定等の当事者となる（昭和36年9月7日基収4932号、平成11年3月31日基発168号）。
• 事業場に2以上の労働組合がある場合、一の労働組合が労働者の過半数を組織していればその労働組合と協定を締結することで、他の組合員や組合員でない者に対しても効力は及ぶ（昭和23年4月5日基発535号）。
• 過半数組合は存在しないが、複数組合の組合員数を合計すれば労働者の過半数に達する場合に、使用者が複数の組合と同一内容の協定を締結した場合、それを「労使協定」として認めた裁判例がある（名古屋高判昭和46年4月10日）。

過半数組合は協定の締結等をめぐって、当然に団体交渉を要求することができ、使用者がこれを拒否すれば不当労働行為となる（労働組合法第7条）。また団体交渉の成果たる労使協定が文書化され、労使双方が署名もしくは記名押印した場合、その協定は労働協約としての効力も持つ（労働組合法第14条）。この場合、労使協定としての効力は当該組合員でない者に対しても当然に及ぶ。

過半数組織組合との締結において、誰が組合側締結当事者となるかは組合自治に属し、会社が干渉することは許されない。

事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在しない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出しなければならない。代表者として認められる要件は、以下2つである（労働基準法施行規則第6条の2第1項、昭和63年1月1日基発1号）。

• 管理監督者（労働基準法第41条2号）でないこと
• 協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

過半数代表者としての選出が適正になされていない場合、その者には過半数代表者としての権限は認められない（裁判例として、東京高判平成9年11月17日。従業員親睦会の代表者が過半数代表者として締結した労使協定を無効と判断した）。

過半数代表の役割は、労使協定の締結のみならず、使用者が取ろうとする措置に対して従業員を代表して意見を述べることや、労使が共同して委員会を設置する場合にその労働者側委員を指名又は推薦すること等もある。法令に規定されている主なものは以下の通り。

• 就業規則の作成・変更に対する意見陳述（労働基準法第90条）
• 労使委員会の委員の半数の指名（労働基準法第38条の4第2項）
• 安全委員会・衛生委員会の委員の半数の推薦（労働安全衛生法第17条~第19条）
• 安全衛生改善計画・特別安全衛生改善計画の作成に対する意見陳述（労働安全衛生法第78条・第79条）
• 預金保全委員会・退職手当保全委員会の委員の半数の推薦（賃金の支払の確保等に関する法律施行規則第2条、第5条の2）
• 労働時間等設定改善委員会の委員の半数の推薦（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条）
• 会社分割に当たり、その雇用する労働者の理解と協力を得るための協議（労働契約承継法第7条^[3]）
• 派遣先事業所単位の期間制限を延長しようとする場合、その期間等についての意見陳述（労働者派遣法第40条の2第4項）
• 高年齢離職予定者に共通して講じようとする再就職援助措置の内容についての意見陳述（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則第6条の3）
• 再就職援助担当者に担当させる、その業務の遂行に係る基本的な事項についての意見陳述（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則第6条の4）
• 再就職援助計画の作成・変更に対する意見陳述（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第24条）
• 労働移動支援助成金の要件となる再就職援助計画、求職活動支援基本計画書について、その内容についての同意（雇用保険法施行規則第102条の5）
• いわゆる「4分の3要件」を満たさない所定の短時間労働者について、社会保険（健康保険、厚生年金保険）の被保険者とする旨の申出についての同意^[4]（健康保険法附則第46条5項）

労働基準法に基づいて締結した労使協定について、使用者は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等の方法によって、労働者に周知させなければならない（労働基準法第106条1項、規則第52条の2）。要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。