期待理論
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期待理論（きたいりろん）とは経営学用語の一つ。これは組織に置かれている人間が、期待によって動機付けられ、そして行動するということを選択して、その行動を持続させることができるようになるという理論のことである。人間というのは努力したならばそれに応じて報酬が得られるという期待から動機付けがされていくということである。そのときの報酬が主観的に判断したならばどれほどの価値であるかということも動機付けの大きさとなる。人間の行動へ向かう動機の大きさというのは、報酬の存在と報酬に対する主観的な価値の組み合わせによって決まってくるということである。このような期待理論においては、人間というのは自己実現を目的として行動しようとするのではなく、自身の利益を最大化させるということを目的として行動しようとするわけである。
概要
期待理論（英: expectancy theory）は、個人が選択した行動の結果として何を期待するかによって、他の行動よりもその特定の行動を選択するよう動機づけられるがゆえに、ある一定の仕方で振る舞ったり行動したりすると考える理論である[1]。本質的には、行動選択のモチベーション（動機づけ）は結果の望ましさによって決定される。しかし、この理論の中核にあるのは、個人がさまざまな動機づけの要素をどのように処理するかという認知過程である。この処理は最終的な選択を行う前になされる。結果は、どのように行動するかの意思決定を行う際の唯一の決定要因ではない[1]。
期待理論は、選択すなわち選ぶことに関わる心的過程を扱うモチベーション（動機づけ）理論である。1964年にイェール経営大学院のビクター・ブルーム（Victor Vroom）によって最初に提唱されたこの理論は、個人が選択を行うために経る過程を説明することを目的としている。組織行動の研究との関連では、この理論は「組織が報酬を業績に直接結びつけ、提供される報酬が受け手にとって値するものであり、かつ望まれるものであることを確実にする必要性」を強調している[2]。
ブルームはモチベーション（動機づけ）を、自発的な活動の代替的形態のあいだでの選択を支配する過程であり、個人によって制御される過程であると定義している。個人は、ある行動の期待される結果が望ましい結果とどの程度合致するか、あるいは最終的に望ましい結果につながるかについての見積もりに基づいて選択を行う。モチベーションは、一定の努力が意図した業績につながるという個人の期待（expectancy）と、その業績が一定の結果を達成するための道具性（instrumentality）と、その結果が個人にとってもつ望ましさ、すなわち誘意性（valence）として知られるものとの積である[3]。
提唱者
1964年、ビクター・H・ブルーム（Victor H. Vroom）は、意思決定の背後にある動機についての研究を通じて期待理論を発展させた。この理論は経営学の研究にとって重要な意味をもつ。
主要な構成要素
モチベーション（動機づけ）の期待理論は、個人がなぜある行動の選択肢を他の選択肢よりも選ぶのかという行動過程を説明するものである。この理論は、努力と業績のあいだに正の相関があると信じている場合、好ましい業績の結果が望ましい報酬をもたらすと信じている場合、業績による報酬が重要な欲求を満たすと信じている場合、および／またはその結果が努力に見合うだけ自らの欲求を満たすと信じている場合に、個人が目標に向けて動機づけられうることを説明する。
ブルームは期待理論のなかに、誘意性（valence）（V）、期待（expectancy）（E）、道具性（instrumentality）（I）という三つの変数を導入した。この三つの要素は、努力－業績期待（E>P期待）、業績－結果期待（P>O期待）というように明確に定義されているがゆえに、ある要素を他の要素よりも選ぶことの背後において重要である[4]。
期待理論は三つの構成要素からなる。
- 期待（expectancy）：努力 → 業績（E→P）
- 道具性（instrumentality）：業績 → 結果（P→O）
- 誘意性（valence）：V(R) 結果 → 報酬
期待（expectancy）：努力 → 業績（E→P）
期待（expectancy）とは、自らの努力（E）が望ましい業績（P）目標の達成をもたらすという信念であり、通常は個人の過去の経験、自信（自己効力感）、および業績基準や目標の知覚された困難さに基づいている[5]。
- 自己効力感 – ある特定の行動をうまく遂行する自らの能力についての本人の信念。個人は、自らの目標を達成するために求められる技能や知識を有しているかどうかを評価する。
- 目標の困難さ – 目標が高く設定されすぎている場合、あるいは業績への期待が困難にされすぎている場合。これはたいていの場合、低い期待（expectancy）につながる。これは、望ましい結果が達成不可能であると個人が信じているときに生じる。
- 知覚された統制 – 個人は、期待される結果に対して自分がある程度の統制力をもっていると信じていなければならない。個人が、結果は自らの影響力の及ばないところにあると知覚するとき、期待（expectancy）は低くなり、したがってモチベーション（動機づけ）も低くなる。
道具性（instrumentality）：業績 → 結果（P→O）
道具性（instrumentality）とは、業績への期待が満たされれば報酬を受け取れるという信念である。この報酬は、昇給、昇進、承認、達成感といった形で現れうる。報酬がどの業績に対しても同じである場合、道具性（instrumentality）は低くなる。
道具的な結果が働くもう一つのあり方は歩合給である。歩合給では、業績は結果（どれだけの金銭が得られるか）と直接的に相関している。業績が高く多くの商品が売れれば、それだけその人が得る金銭は多くなる。
結果に対する個人の道具性（instrumentality）に関連する要因は、信頼、統制、方針である。
- 業績に基づいて誰がどの結果を得るかを決定する人々を信頼していること、
- 誰がどの結果を得るかという決定がどのようになされるかについての統制、および
- 業績と結果のあいだの相関についての方針の理解
誘意性（valence）：報酬（R）
誘意性（valence）とは、個人がある結果の報酬に対して置く価値であり、それはその人の欲求、目標、価値観、動機づけの源泉に基づいている[6]。影響を与える要因には、その人の価値観、欲求、目標、選好、および特定の結果に対する動機づけを強める源泉が含まれる。
誘意性（valence）は、人がある与えられた結果や報酬をどの程度価値づけるかによって特徴づけられる。これは実際の満足の水準ではなく、むしろ特定の結果から期待される満足である[7]。
誘意性（valence）は、個人が報酬に対して個人的に置く価値を指す。 -1 →0→ +1
-1= 結果を回避する 0 = 結果に対して無関心である +1 = 結果を歓迎する
誘意性（valence）が正であるためには、その人は結果を得ないことよりも得ることを選好しなければならない。
誘意性（valence）は一つの行動的選択肢であり、そこでは意思決定は報酬の価値によって測られる。以下のモデルは、行動が活性化されるときのモチベーション（動機づけ）の方向を示している。
動機づけの力（Motivational Force, MF） = Expectancy x Instrumentality x Valence
行動の選択肢のあいだで決定を行う際、個人は動機づけの力（MF）が最大となる選択肢を選ぶ。
期待（expectancy）と道具性（instrumentality）は態度（認知）であるのに対し、誘意性（valence）は個人の価値体系に根ざしている。
職場において価値づけられる結果の例には、昇給や賞与、昇進、休暇、新たな職務の割り当て、承認などが含まれる。経営者が従業員の価値づけるものを効果的に見極めることができれば、それによって管理者は、職場から最高の成果と有効性を引き出すために従業員を動機づけることが可能になる[8]。
その後の研究
経営管理
ビクター・ブルーム（Victor Vroom）の期待理論は、モチベーション（動機づけ）に焦点を当てた経営理論の一つである。ホールドフォードとラブレース＝エルモア（Holdford and Lovelace-Elmore）によれば、ブルームは「仕事における努力の強度は、自分の努力が望ましい結果をもたらすという認識に依存する」と主張している[9]。
業績と結果の結びつきを強めるためには、管理者は報酬を業績に非常に密接に結びつける仕組みを用いるべきである。また管理者は、提供される報酬が受け手にとってふさわしく、かつ望まれるものであることを確認する必要がある[2]。努力と業績の結びつきを改善するためには、管理者は自らの能力を高め、努力を増やせば実際により良い業績につながるという信念を強めるための訓練に取り組むべきである[2]。
- 報酬を従業員の望むものと一致させるうえで自己利益を重視する。
- 期待される行動、報酬、組織目標の間のつながりを重視する。
期待理論は、労働モチベーションに関する文献においてはよく知られているものの、その分野外の研究者や実務家にはそれほど馴染みがない。
コンピュータ利用者
ロリ・ベイカー＝エヴェレス（Lori Baker-Eveleth）とアイダホ大学のロバート・ストーン（Robert Stone）は、2008年に154名の教員による新しいソフトウェアの使用への反応について実証的な研究を行った[10]。その結果、システムの使いやすさが自己効力感（自信）と予期される有用性の双方に影響することが明らかになった。そしてこれらが、ソフトウェアを使用するという決定、あるいは予期される決定に影響を与えていた。
自己効力感と結果期待は、人の感情と行動にそれぞれ別個に影響を及ぼす。
- 自己効力感とは、ある事柄を首尾よく成し遂げるための技能と能力を自分が備えているという信念である。
- 結果期待とは、その課題を成し遂げたときに望ましい結果が得られるという信念である。
自己効力感は結果期待に直接影響を及ぼし、結果期待よりも大きな効果をもつ。従業員は、そのテクノロジーが自分にとって利益になると信じる場合にテクノロジーを受け入れる。従業員がそのテクノロジーの使用を義務づけられている場合、従業員はそれを使用するものの、有用ではないと感じることがある。他方、義務づけられていない場合には、従業員はこれら他の要因（自信および結果に対する確信）によって、それを使用すべきであると影響を受けることがある。
自己効力感理論は、コンピュータ使用に関する従業員の信念を予測し把握することに応用できる[11][12]。この理論は、個人の認知状態を効果的な行動的結果と結びつけるものである[13]。
態度および遂行の意図に影響を与える自己効力感理論のその他の構成概念には、以下のものがある。
- その課題に関する過去の経験または習熟
- その課題を遂行することの代理的経験
- その課題に関する情動的または生理的喚起
- その課題を遂行するよう促す社会的説得
教師期待効果のモデル
ジェリー・ブロフィ（Jere Brophy）とトーマス・グッド（Thomas Good）[14][15]は、教師の期待が子どもの学業成績にどのように影響しうるかについての包括的なモデルを提示した。彼らのモデルは、教師の期待が子どもの学業成績に間接的に影響すると想定している。すなわち「教師の期待は、生徒への教師の扱いに差異を生じさせ、それが生徒の態度、期待、行動を条件づけることを通じて、間接的に生徒の成果に影響を及ぼしうる」とする[16]。:639 このモデルには次のような連鎖が含まれる。教師は学年の早い時期に生徒ごとに異なる期待を形成する。これらの期待に基づき、教師は生徒によって異なる振る舞いをし、その行動の結果として生徒は教師が自分に何を期待しているかを理解し始める。生徒が教師の期待と自分への振る舞いを受け入れれば、生徒は教師の当初の期待を裏づけるかたちで行動する可能性が高くなる。この過程は最終的に生徒の学業成績に影響し、教師の当初の期待が確証されることになる[17]。
このモデルに関連する研究を論じるなかで、ブロフィは教師期待効果についていくつかの重要な指摘を行った。第一に、そして何よりも重要な点として、彼は教師が生徒について抱く信念のほとんどは正確であり、したがって教師の期待は通常、生徒の実際の遂行水準を反映していると論じた。その結果としてブロフィは、自己成就予言の効果が生徒の学業成績に及ぼす影響は比較的弱く、成績を5パーセントから10パーセント変化させる程度であると主張したが、そうした効果は通常、肯定的な期待効果よりもむしろ否定的な期待効果であることも指摘した。第二に、彼は教師の期待が自己成就予言としてどの程度作用するかに、さまざまな状況要因や個人差要因が影響することを指摘した。たとえばブロフィは、期待効果は小学校低学年においてより大きくなる可能性があると述べた。これは、教師が子どもを生徒という役割へと社会化しようとするなかで、その時期には生徒との一対一のやり取りがより多いためである。小学校高学年ではクラス全体を対象とする教授法がより多く用いられ、これが期待効果を最小化する可能性がある[16]。この主張を支持する証拠もいくらか存在し、ローゼンタールとジェイコブソン（Rosenthal and Jacobson）の研究における期待効果は低学年で最も強かった[18]。ラウデンブッシュ（Raudenbush）が、子どもの知能について教師に人為的な情報を与えることで期待を誘導した複数の教師期待研究の知見について行ったメタ分析によれば、期待効果は3年生から6年生よりも1年生・2年生において強く、とりわけその情報が学年開始後の最初の数週間に教師へ与えられた場合に顕著であった[19]。これらの知見は、教師が生徒に対して一定の期待を抱き、その期待ゆえに生徒を異なって扱うという、期待理論の一つのかたちを示している点で特に重要である[17]。
批判
期待理論のモデルに対する批判者には、グラーエン（Graen）、ローラー（Lawler）、ポーター（Porter）がいる[20]。彼らの理論への批判は、期待理論のモデルが本質的に単純すぎるという点に基づいており、これらの批判者はブルームのモデルに修正を加え始めた[21]。
エドワード・ローラー（Edward Lawler）は、期待理論の単純さは見かけ倒しであると主張する。というのも、この理論は、雇用主が十分に魅力的な報酬（金銭的なボーナスや昇進など）を用意すれば、従業員はその報酬を得るために生産性を高めると想定しているからである[22]。しかしこれは、従業員がその報酬を自分の当面の必要にとって有益であると信じる場合にのみ成り立つ。たとえば、2ドルの昇給は、その昇給によって自分が税率区分の上位に押し上げられ、手取りがかえって減ると信じている従業員にとっては望ましくないかもしれない（このような信念は、とりわけアメリカ合衆国においては、通常は誤りである）。同様に、より高い地位をもたらすが長時間労働を要する昇進は、夕方や週末を子どもと過ごす時間を重視する従業員にとっては阻害要因となりうる。
さらに別の例として、軍隊や治安機関に属する人物が昇進した場合、他の場所へ転勤となる可能性がある。そのような場合、新たな任地が家族の暮らす本来の居住地から遠ければ、その人はそうした昇進によって動機づけられず、結果は逆効果となる。このように、報酬はそれを受け取る人にとって負の価値をもつことになる。
ローラーによる期待理論の新たな提案は、ブルームの理論と矛盾するものではない。ローラーは、1964年の創始以来、期待理論には多様な発展があったのだから、期待理論のモデルは更新される必要があると論じる。ローラーの新しいモデルは四つの主張に基づいている[23]。第一に、結果が複数存在する場合、個人は通常それらの結果の間に選好をもつ。第二に、自分の行動が自分の望む結果を達成するという信念が、その個人の側に存在する。第三に、望ましい結果はいずれもその個人の行動によって生み出されたものである。そして第四に、その個人が生み出した行動は、その個人の選好する結果と期待によって生み出されたものである。
期待（expectancy）と道具性（instrumentality）を単に検討するのではなく、W・F・マロニー（W.F. Maloney）とJ・M・マクフィレン（J.M. McFillen）[23]は、期待理論が建設業に雇用されている人々のモチベーションを説明しうることを見いだした。たとえば彼らは、労働者の期待と労働者の道具性という概念を用いた。労働者の期待とは、監督者が労働者とその職務との間に対等な適合をつくり出すことである。労働者の道具性とは、自らの業績が向上すれば自分の目標の達成につながると従業員が知っていることである。
ケン・G・スミス（Ken G. Smith）とマイケル・A・ヒット（Michael A. Hitt）による『Great Minds in Management』に収録された「On the Origins of Expectancy Theory（期待理論の起源について）」と題する章において、ブルーム自身もこれらの批判の一部に同意し、自著の当初の刊行以降に行われた研究を含むように理論は拡張されるべきだと感じていると述べている[24]。